Jak rekrutować do zespołów zwinnych? 

Temat rekrutacji zawsze jest tematem drażliwym. W końcu wybierając kandydata wielu osobom trzeba podziękować, a jednej – zaufać. Ale czy na pewno? I czy rekrutacja do zespołów zwinnych wyróżnia się czymś szczególnym?

Zwinna rekrutacja

Zarówno ja, jak i Łukasz, czyli trenerzy Scrum i agile w #białko, mieliśmy okazję rekrutować i być przy rekrutacjach do Zespołów Scrumowych. Obaj przy takich okazjach zwracaliśmy uwagę na zupełnie coś innego, niż osoby, które dostarczały nam CV. Z jednej strony mogliśmy sobie na to pozwolić, bo wszystkie dostarczane nam życiorysy spełniały wymagania formalne, ale z drugiej to my przeprowadzaliśmy rozmowy. Czasami nawet w formule „flash talk”, gdzie na każdego kandydata mieliśmy zaledwie kilka minut.

Już na wstępie możemy zdradzić, że ze wszystkich testowanych przez nas sposobów najlepiej sprawdza się weryfikowanie agile mindsetu oraz dopasowania danej osoby do zespołu. Jako Scrum Masterzy wiedzieliśmy dokładnie, jaka atmosfera panuje w którym zespole i czy na pewno dana osoba wpasuje się tam humorem i podejściem do pracy. I żadnej z tych dwóch rzeczy nie można bagatelizować.

Jeśli ktoś traktuje pracę jako poważne przedsięwzięcie, gdzie nie wypada robić sobie biurowych dowcipów, to nie odnajdzie się w luźnym zespole, który non stop przerzuca się niewybrednymi dowcipami. Jeżeli mamy szczęście pracować w dużej organizacji, to dla każdej osoby znajdzie się miejsce, ale nie ma co próbować na siłę łączyć ognia z wodą.

Równie ważne w naszym odczuciu jest nastawienie i sposób myślenia (ang. mindset). Osoba próbująca nie popełniać żadnych błędów, robiąca tylko to, na czym się zna i unikająca zwinnych eksperymentów będzie stanowić obciążenie dla zespołu zwinnego.

Pojawią się problemy z transparentnością i przyznawaniem się do opóźnień czy zgłaszaniem problemów. Właściwe nastawienie oczywiście da się wypracować i dobry Scrum Master będzie potrafił otworzyć daną osobę na zwinne podejście. Jeżeli jednak zależy nam na czasie, szukajmy osób już „agile’owych”.

Oczywiście, nie do przeskoczenia jest również bariera umiejętności twardych. Jeżeli poszukujemy programisty Pythona, to rekrutowana osoba musi posiadać tę umiejętność. Koniec i kropka. Jeśli chcemy związać się z kimś na dłużej, to nie przeszkadza oczywiście, żeby zatrudnić „juniora” i pozwolić mu się uczyć razem z nami.

Jak pracować w zwinnym zespole?

Gdybym miał wymienić trzy najważniejsze cechy osoby, którą rekrutujemy do naszego zwinnego zespołu, byłyby to już wspomniane: umiejętność pracy w zespole, chęć do rozwoju i dobry humor. Jeżeli ktoś traktuje pracę śmiertelnie poważnie, to zamiast ostatniego powinien podstawić „umiejętności twarde”.

Chęć do rozwoju jest nieodłącznym elementem czerpania radości z naszej pracy. Jeżeli tylko „wykonujemy obowiązki” i robimy wyłącznie to, na czym już się znamy, dotyka nas stagnacja i wypalenie. Jeżeli ciągle chcemy się rozwijać i poszerzać swoje horyzonty lub zdobywać mistrzostwo w naszej dziedzinie – środowiska zwinne będą dla nas.

Nie da się ukryć, że bez umiejętności współpracy nie możemy mówić o zespole. Nie zależy nam na zbiorze indywidualności, bo wtedy nasze myśli i zamiary kierowalibyśmy w stronę zespołów rozproszonych i maksymalnego wykorzystania „zasobów ludzkich”. Prawdziwi ludzie to jednak nie zasoby!

Dlatego z jednej strony ważna jest kultura organizacji, promująca samoorganizację i pozwalająca na eksperymenty, a także gotowa na porażki. Z drugiej zaś strony potrzebne są otwarte umysły, które będą potrafiły wykorzystać taką szansę. Na szczęście w dzisiejszych czasach coraz więcej firm działa w zwinny sposób, ale jeszcze dobrych kilka lat temu można było poczuć się naprawdę wyjątkowo trafiając na agile’owy projekt.

Wydaje mi się warte podkreślenia, że nie ma co skreślać osób, które nigdy w środowisku zwinnym nie pracowały. Często nie wiemy czy są oni graczami drużynowymi i czy potrafią w spokoju znosić mniejsze i większe potknięcia, które zwykle czekają nas co Sprint. Wszystko wyjdzie „w praniu”.

Weryfikacja Agile Mindsetu

Jak w takim razie sprawdzić czy dana osoba odnajdzie się w zwinnym środowisku pracy? Nie można przecież nikogo skreślać na podstawie przeszłości, bo sam Łukasz często opowiada, że na pierwszy zwinny projekt trafił po spędzeniu większości swojego zawodowego życia na dużych waterfallowych inicjatywach.

„The most efficient and effective method of conveying information to and within a development team is face-to-face conversation.” – Agile Manifesto

Pomoże nam tutaj, po raz kolejny, Agile Manifesto. Najbardziej efektywna jest rozmowa twarzą w twarz. I wcale nie musimy spędzać z kimś kilku godzin, żeby dowiedzieć się wszystkiego o jego czy jej przeszłości, planach i marzeniach. Dobrze wiemy, że sytuacje życiowe się zmieniają, a świat pędzi. Nie próbujmy więc planować, tylko sprawdźmy to co najważniejsze – umiejętność pracy w zespole, chęć do nauki i robienia rzeczy po nowemu oraz oczywiście twarde „skille”.

Jest wiele różnych ćwiczeń, które idealnie się do tego sprawdzają i wcale nie muszą być sprzedawane jako „testowanie ludzi”, bo są po prostu dobrą zabawą. Ale tutaj już byśmy zdradzili zbyt wiele naszych tajemnic…

Możemy za to zasugerować coś zupełnie innego, czyli MVP. Zamiast wybierać dwie osoby z dziesięciu, zatrudnijmy cztery albo pięć. Jest bardzo duża szansa, że nie wszyscy z nich dotrwają do końca okresu próbnego. Dzięki temu zaś zostaniemy z tymi, którzy są najbardziej dopasowani do naszej organizacji, stylu pracy i osobowości współpracowników.

A koszty? Jak to zwykle bywa, jeżeli mamy pecha i wszystkie te osoby są idealnymi pracownikami, to będzie nas to kosztowało trochę więcej. Jak jednak pokazuje praktyka, szczególnie w działach IT, część osób nie odnajdzie się w swoim zespole, część dostanie inne oferty pracy, a komuś nie będzie smakowała nasza kawa. Ponowne przeprowadzenie rekrutacji jest dużo bardziej kosztowne niż zatrzymanie większej liczby osób na okresie próbnym.

Zrekrutuj ludzi od siebie!

Często w trakcie luźnych rozmów, a także bardziej formalnego wsparcia agile dla firm spotykamy się z potrzebą rekrutacji Scrum Masterów. Nieważne czy jest to spowodowane transformacją na agile, czy powiększaniem się organizacji i nieuchronnym skalowaniem Scrum. Mówiąc wprost: brakuje SM-ów.

Ale czy na pewno? Rzadko kiedy ktokolwiek spojrzy wewnątrz i podejmie próbę znalezienia Scrum Masterów w już istniejących zespołach. Szczególnie widoczne jest to w przypadku przechodzenia z klasycznego podejścia na metodykę agile, jaką niewątpliwie jest Scrum. Jest to konsekwencja starych przyzwyczajeń i traktowania koncepcji samoorganizacji z obawą.

Tymczasem zwykle w większości tworzonych Zespołów Scrumowych znajdują się osoby zafascynowane zwinnym podejściem, chętne do nauki i takie, które nie potrafią stać obojętnie w chwilach, gdy coś idzie nie tak. Nie każdy jest bierny i nie ma problemu z patrzeniem na pożary. Niektórzy sami zaczynają je gasić, a inni najpierw organizują akcję ratunkową. To są potencjalni kandydaci na Scrum Masterów.

Prowadząc nasze szkolenia Scrum w prawie każdej grupie trafiamy na osoby, które wprost palą się do zostania Scrum Masterem i takie, które sprawdziłyby się w tej roli idealnie, chociaż same o tym nie myślą. W każdym ćwiczeniu grupowym nastawionym na współpracę, rozwój oraz nieodłączne „samoorganizację i kross-funkcjonalność” łatwo zauważyć scrummasterskie zapędy.

Dlaczego by więc nie skorzystać z zapału i umiejętności ludzi, których już mamy dostępnych?

Agile HR

Przy tej okazji warto się także pochwalić naszym produktem. We współpracy z zaprzyjaźnionymi osobami z działów HR w małych i dużych firmach spróbowaliśmy zaadaptować podejście zwinne do codziennej pracy w HR. Dość powiedzieć, że w pracy HR-owej, chociaż to nie IT, równie często i niespodziewanie zmieniają się wymagania i sytuacja rynkowa.

Czemu nie skorzystaliśmy z dobrze nam znanego Scruma? Specyfika pracy i samodzielność zespołów oraz poszczególnych osób w działach HR nie wpisuje się w typowe role. Za to inne aspekty HR pasują idealnie do iteracyjnej pracy, częstych retrospektyw, a także budowania backlogu i wykorzystaniem podejścia Inspect and Adapt.

Zderzyliśmy więc nasze pomysły z praktyką, wybraliśmy to, co już w niektórych działach HR funkcjonowało, a także dodaliśmy swoje pomysły i tak oto powstał Agile HR – dwudniowy warsztat, na którym przygotowujemy działy HR do pracy w środowisku zwinnym. Zarażamy naszym agile mindsetem, pokazujemy dlaczego takie podejście ma sens i jak zaadaptować dobre praktyki do stworzenia skutecznego procesu dla działu HR.

Do tego wszystkiego dodajemy też sporo przydatnych narzędzi i technik, które w IT są dobrze znane, a do HR jeszcze nie dotarły. I chociaż nie zajmujemy się tam bezpośrednio rekrutowaniem do zespołów zwinnych, to w trakcie dyskusji i ćwiczeń głód wiedzy i w tym temacie zostaje zaspokojony.

Zapraszamy do kontaktu i pytań w temacie Agile HR.