Uważa się, a badania zdają się to potwierdzać, że do IT bardziej ciągnie introwertyków. Czy też, aby być precyzyjnym: niska ekstrawersja ma dodani wpływ na wybór ścisłych kierunków studiów i późniejszej pracy. Jak więc introwertyk ma się odnaleźć w zespole?
Introwersja kontra ekstrawersja
Ekstrawersja to jedna z cech wielkiej piątki osobowości. Wszyscy rozumiemy ją instynktownie. Jednak im więcej pracujemy z ludźmi, tym bardziej powinniśmy wyjść poza powierzchowne jej pojmowanie. Do tego zaś przyda nam się świadomość podstaw psychologii.
Każdy Scrum Master, według #białko, powinien dokształcać się z dziedziny psychologii. Na początku chociażby czytając nasze przemyślenia.
Najciekawsze i najbardziej przydatne wyjaśnienie spektrum introwersji/ekstrawersji to „introwertycy zużywają energię przebywając w grupach, a ładują akumulatory będąc samemu; ekstrawertycy – odwrotnie”. W taki sposób zwykle też tłumaczę te zagadnienie, gdy pojawia się temat osobowości.
Introwertyk to po prostu ktoś, kto po wieczorze spędzonym samotnie w domowym zaciszu będzie pełen energii. Ekstrawertyk podobny stan osiągnie po wieczornej imprezie lub spotkaniu ze znajomymi. To nie znaczy, że ten drugi nie może np. być pisarzem. Po prostu ekstrawertyk po dniu spędzonym samotnie przy klawiaturze będzie czuł, że „musi gdzieś wyjść”.
Nie tylko energia, ale i satysfakcja wydaje się być czerpana z innych źródeł. Rozwiązanie skomplikowanego problemu wstrzymującego prace całego zespołu dla obu typów osobowości będzie przyjemne. Dla introwertyka, bo pokonał on własne słabości („ja dałem radę”), a dla ekstrawertyka, bo pomógł współpracownikom („inni są mi wdzięczni”).
Natomiast w kontekście interakcji jeden na jeden, dość trudno jest odróżnić te dwie osoby, nawet jeśli znajdują się na przeciwnych krańcach spektrum.
Spektrum introwersji
Zawsze, gdy mamy do czynienia z ludzkimi cechami, musimy mieć świadomość, że poruszamy się w ramach płynnego spektrum. Tak jak grupa ludzi „niskich” płynnie przechodzi w grupę „wysokich”, tak introwertycy i ekstrawertycy rzadko występują w stanie „czystym”. Najwięcej ludzi jest przecież średniego wzrostu.
Tę tezę warto jednak wzbogacić o obserwację ze wstępu do niniejszego tekstu: do IT ciągnie introwertyków. To nie znaczy, że nie znajdziemy tam osób z przeciwnego krańca spektrum. Ale gdybyśmy mieli założyć się kogo będzie więcej, zdecydowanie bezpieczniej jest obstawić introwertyków. Różnice nie są duże, ale pozwolą nam czuć się bezpiecznie, jeżeli chodzi o wynik.
Nie można mylić introwersji z wycofaniem bądź nieśmiałością, która też często niesłusznie przypisywana jest stereotypowemu programiście. To są zupełnie różne rzeczy i „energetyczne” wyjaśnienie powyżej zdaje się najlepiej ujmować czym ta cecha osobowości jest i czym się przejawia w życiu codziennym.
Pewny siebie introwertyk nie będzie nieśmiały ani skryty. Bez problemu uczestniczył będzie w życiu społecznym i pracach zespołu, do którego trafi. Mając jednak świadomość, że aktywność w dużych grupach sporo go kosztuje, będzie ostrożnie wydatkował energię na interakcje i samo przebywanie w grupie. To wcale nie znaczy, że się tego boi.
Tu warto dodać, że odpowiednikiem „introwertycy są nieśmiali” jest „ekstrawertycy boją się samotności”. Znów, to nie jest tak, że się boją, ale bycie samemu nie sprawia im aż takiej frajdy, jak przebywanie z innymi osobami. Gdy są zmęczeni, będą więc szukać zupełnie innych sposobów na naładowanie akumulatorów.
Introwertyk w grupie
To nie introwersja/ekstrawersja, ale ugodowość lepiej przewiduje jakość współpracy z pozostałymi członkami zespołu. Każdemu trudno jest przyjąć odmienne zdanie lub dać się przekonać, ale osoby o niskiej ugodowości będą aktywnie bronić swojego zdania. W materiale „Jak przekonywać?” rozważaliśmy różne sposoby na perswazję.
Brak ugodowości to jednak nie koniec świata. Nad wszystkim można pracować, a najważniejszy wydaje się tutaj aspekt ustępliwości. Możemy „w ramach zwinnego eksperymentu” zgodzić się na próbowanie nowych rzeczy, co do których nie jesteśmy jeszcze przekonani. Takie empiryczne podejście, gdy już wejdzie w krew, powinno pomóc zapanować nad tymi mało ugodowymi.
A co z ekstrawertykami? Istnieje zagrożenie, że silny ekstrawertyk zdominuje nasze spotkania i nie pozwoli innym dojść do głosu. Może też być na tyle asertywny, że będzie dbał jedynie o swoje potrzeby. I nie wynika to ze złej woli, ale po prostu z charakteru.
W tym miejscu należy przypomnieć o facylitacji (i moderacji), o którą na każdym spotkaniu powinien zadbać np. Scrum Master bądź Agile Coach. Przy czym „zadbać” to nie znaczy „wykonywać”, ale „upewnić się, że spotkanie przebiega zgodnie z założeniami i każdy ma możliwość wypowiedzenia się i osiągnięcia swoich celów”.
Zapewnienie dobrych warunków do współpracy osób o różnych typach osobowości będzie tym łatwiejsze, im mniejszy mamy zespół.
Mały zespół, mały problem
Wracamy więc do często poruszanego przez nas tematu wielkości zespołu. Przypominając: najlepiej sprawdzają się grupy o liczności w okolicach pięciu osób. Dzisiejszy tekst dokłada kolejny powód, dla którego nie powinniśmy przesadzać w tym względzie.
Im więcej osób tym większa różnorodność. O ile nie mamy do czynienia z ludźmi, którzy znali się wcześniej i sami podzielili się na zespoły, to zwykle będziemy borykać się z mieszanką temperamentów i charakterów. Im więcej osób w grupie, tym większa szansa, że ktoś się nie wpasuje.
O wiele łatwiej jest współpracować ludziom podobnym do siebie. Nie możemy jednak zapominać o tym, że efekt synergii może wystąpić także między skrajnie różnymi osobami. Dlatego tak często podkreślamy wartość płynącą z samoorganizacji i zachęcania do budowania zespołów przez osoby mające skin in the game.
We współpracy pomaga także zaufanie, altruizm i prawdomówność. Tej ostatniej poświęciliśmy osobny tekst, ale warto przywołać ją także i w tym miejscu. Bo jak widać, to nie introwersja/ekstrawersja, ale cała plejada cech i czynników ma wpływ na to jak nam się pracuje w grupie.
Problemy z jakimi borykamy się w codziennym życiu naszych zespołów są skomplikowane i rzadko kiedy przyczyną jest jedna osoba. Warto mieć świadomość, że ludzie mogą być różni. Nie ma jednak sensu wciskanie wszystkich w ten sam szablon. Zamiast próbować zmieniać innych, poszukajmy sposobów na efektywną współpracę.
I przede wszystkim – słuchajmy ludzi. Jeżeli da się lepiej zorganizować strukturę zespołów, to na pewno ich członkowie nie tylko o tym wiedzą, ale też mają na to pomysły.
