Kontynuujemy nasz cykl na temat konfliktów – w zespołach i nie tylko. W każdym z tekstów można znaleźć wspólny mianownik: najwięcej wyzwań z konfliktami powoduje nieodpowiednie do nich podejście, zły mindset. Nauka nawigowania konfliktów pomaga nam przestawić się na bardziej konstruktywne nastawienie, które umożliwia nam pomyślne rozwiązywanie sporów.
Konflikt ujawnia problem
Istnieje błędne przekonanie, że konflikty stwarzają problemy. To powoduje, że ludzie uciekają przed konfliktami, stosują nadmierną samocenzurę oraz próbują udawać, że wszystko tak naprawdę wygląda lepiej niż w rzeczywistości. Ci z nas, którzy pracują w Scrumie, doskonale wiedzą, że zamiatanie problemów pod dywan to fatalna praktyka. Co więc robić? Jeżeli przekonanie o konfliktach jako źródłach problemów jest błędne, należy go zastąpić przekonaniem poprawnym.
Przekonanie o tym, że konflikt jest problemem lub jego źródłem jest podobne do stwierdzenia, że to wóz ciągnie konia. Zła logika. Jeżeli osoby w zespole nie mogą się zgodzić co do standardów kodowania, to problemem jest nie sam fakt niezgody, lecz to że nasz zespół składa się z osób o niepasujących zasadach i/lub wartościach. Podobnie jest, kiedy mamy dwie bliskie dla siebie osoby (przyjaciele, małżonkowie), którzy nie mogą dojść do zgody co do tego, jak wspólnie spędzać czas. Powstaje wtedy dużo poważniejsze pytanie, czy w ogóle mają wystarczająco dużo wspólnego, żeby być ze sobą blisko.
Oczywiście, nie chodzi mi o to, że obecność takiego sporu oznacza, iż musimy rozformować taki zespół. Podobnie ta dwójka przyjaciół/małżonków nie musi się rozchodzić. Czasem może to być jedyne rozwiązanie, lecz często da się rozwiązać spór bez niszczenia relacji.
Obecność konfliktu sygnalizuje nam o obecności pewnego istotnego problemu, którego nie możemy ignorować. Najbardziej prawdopodobnie jest, że mamy do czynienia z brakiem spełnienia pewnych oczekiwań i/lub potrzeb, które równie prawdopodobnie nie zostały należnie omówione oraz określone na samym początku. Jako dobry przykład tej sytuacji przypomina mi się historia, którą kiedyś mi opowiedział pewien znajomy. Znał on kobietę, która mocno narzekała, że od wielu lat nie odpoczywa za granicą dlatego, że jej mąż jest wojskowym i ma ograniczenia na wyjazd z kraju. Ten właśnie znajomy zapytał jej: czy wychodząc za niego za mąż nie spytałaś, kim jest z zawodu?
Częste konflikty – objaw, a nie źródło
Jeśli znaleźliśmy się w sytuacji, gdzie występują bardzo częste konflikty, to musimy wiedzieć, że to nie one są problemem. Nie są nawet jego powodem! Jest to tylko sygnał, wskazujący na istnienie pewnego problemu – jednego bądź wielu.
Co mogą oznaczać częste konflikty?
- Mocno odmienne wartości, oczekiwania, poglądy lub opinie u stron sporu
- Brak ustalonych zasad lub brak zgody co do nich (pozorne ustalenie reguł)
- Pomijanie źródła problemu przez strony konfliktu (cały czas wracamy do sporu, bo pierwotny problem nie został rozwiązany)
- Obecność konfliktogennej osoby lub grupy osób spośród stron sporu
Konfliktogenne osoby to takie, które stwarzają dużą ilość konfliktów. Powody takiego zachowania mogą być różne. Istnieje możliwość, że taka osoba jest emocjonalnie niedojrzała. Będąc nie na swoim miejscu, sabotuje relacje, bo nie zna lepszych sposobów na zakomunikowanie własnych potrzeb. Choć takie zachowanie jest oczywiście niezdrowe oraz dysfunkcyjne, taka osoba potrafi funkcjonować całkiem dobrze jeżeli jej potrzeby będą się zaspokojone.
Na przykład członek zespołu, który kłóci się ze wszystkimi, może zacząć zachowywać się lepiej gdy zostanie przeniesiony na bardziej odpowiedni dla tej osoby projekt. Inną możliwą opcją jest to, że mamy do czynienia z osobowością patologiczną. Tacy ludzie nigdzie nie będą błogosławieństwem dla swojego otoczenia. Strategie obchodzenia się z osobowościami patologicznymi przepracowujemy bardziej szczegółowo na naszym dwudniowym warsztacie na temat nawigacji konfliktów.
Konflikty w dojrzałym zespole
Dojrzałe zespoły oraz dojrzałe osobowości w swoich relacjach czerpią dużo korzyści z powstałych konfliktów. Po pierwsze, konflikt tylko sygnalizuje, że jakiś problem już jest, a pomijanie bądź usunięcie sygnału wcale nie uwolni nas od samego problemu. Nie zamiatamy pod dywan. Konflikt dla dojrzałego zespołu jest możliwością rozwiązania problemu. To właśnie ta interakcja, która umożliwia pokonanie wyzwania i posunięcie się do przodu. I wtedy stajemy się jeszcze bardziej dojrzali.
Jesteśmy dojrzali, bo rozwiązujemy konflikty oraz rozwiązujemy konflikty, bo jesteśmy dojrzali.
Jak wywoływać konflikty
Patrząc na frazę „Jak wywoływać konflikty” z niewłaściwym mindsetem (takim gdzie konflikty to problemy, a nie sygnały) możemy dojść do wniosku, że nawołuję Was do zachowania patologicznego. Ale biorąc pod uwagę to, co zostało napisane powyżej rozumiemy, że celowe wywoływanie konfliktu może być całkiem niezłym pomysłem. Na przykład, jeżeli mamy do czynienia z problemem, który zbyt długo był pomijany, a teraz chcemy w końcu go rozwiązać.
Jeżeli wciąż nie jesteś zapisany do naszej listy mailingowej, to polecam naprawić to teraz, bo już w najbliższy czwartek wyślemy tam praktyczny case na temat wywoływania konfliktu. Opiszę, jak zdarzyło mi się zainicjować a następnie eskalować pewien konflikt, a skutki tego okazały się być pozytywne. Były silne emocje, padały mocne słowa i to wcale nie skończyło się tak, że wszyscy na końcu uścisnęli sobie dłonie i się pogodzili. Ta opcja od samego początku była niemożliwa. Niemniej, duży problem został rozwiązany.
Jeszcze więcej konfliktów
Przypominam też, że 1-2 lipca odbędzie się już czwarta edycja naszego weekendowego warsztatu Zwinna Psychologia Konfliktów. 12 godzin niezbędnej teorii i praktycznych ćwiczeń. Przepracujemy naturę konfliktów oraz ich powody, skuteczne oraz nieskuteczne strategie ich rozwiązywania a także mediację. Jest to całościowy framework, który umożliwia zarządzanie sporami jak w pracy tak i w życiu prywatnym. Zainteresowany? Zainteresowana? Dowiedz się więcej.
